Mobbing.
Nowa instrukcja obsługi
Prawo się zmienia. Ale skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi to znacznie więcej niż zmiana procedury.
Od 5 listopada 2026 roku zmieniają się przepisy dotyczące mobbingu. Nowelizacja doprecyzowuje, jak pracodawcy powinni realizować obowiązek przeciwdziałania mobbingowi: prowadzić działania prewencyjne, wykrywać nieprawidłowości, właściwie reagować oraz podejmować działania naprawcze i wspierające.
Co to oznacza w praktyce?
Przede wszystkim konieczność przełożenia przepisów na codzienne funkcjonowanie organizacji: umiejętność odróżniania mobbingu od konfliktu i napięcia, wcześniejszego rozpoznawania przemocy, właściwego reagowania na zgłoszenia oraz tworzenia procedur, które rzeczywiście działają. O tym rozmawiamy w trzyczęściowym cyklu Mobbing. Nowa instrukcja obsługi.
Patrzymy na mobbing z dwóch perspektyw:
– prawa pracy,
– codziennego funkcjonowania zespołów, osób zarządzających i całej organizacji.
CZĘŚĆ 1 z 3
Co jest mobbingiem, a co nim nie jest?
Nie każdy konflikt jest mobbingiem. Nie każda krytyczna informacja zwrotna jest przemocą. I nie każdy przypadek mobbingu wygląda jak spektakularne poniżanie czy krzyk.
W pierwszej części rozmawiamy o tym, gdzie przebiega granica pomiędzy trudną sytuacją w pracy a przemocą.
W tym odcinku przyglądamy się między innymi:
– czym mobbing różni się od konfliktu i agresji,
– skąd się bierze mobbing,
– jakie znaczenie ma nierównowaga sił,
– dlaczego mobbing może polegać również na zaniechaniu, pomijaniu czy odcinaniu od informacji,
– dlaczego suma drobnych zachowań może mieć poważne konsekwencje,
– co zmienia nowa definicja mobbingu,
– jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing,
– dlaczego kompetencje osób zarządzających są jednym z najważniejszych elementów profilaktyki,
– jakie są konsekwencje mobbingu dla osób i całej organizacji.
Potrzebujesz przełożyć te zmiany na praktykę w swojej organizacji?
Zobacz szkolenia i wsparcie antymobbingowe →
Chcesz dokładniej uporządkować różnicę między mobbingiem, konfliktem i przemocą?
Przeczytaj poradnik „Mobbing czy konflikt" →
CZĘŚĆ 2 z 3
W drugiej części kontynuujemy rozmowę o tym, co nowe przepisy oznaczają dla organizacji i jak przekładać prawne obowiązki na praktykę reagowania na mobbing.
[VIDEO BĘDZIE DOSTĘPNE WKRÓTCE]
CZĘŚĆ 3 z 3
W ostatniej części przyglądamy się warunkom skutecznego przeciwdziałania przemocy w miejscu pracy i temu, jak organizacja może budować bezpieczne środowisko pracy.
[VIDEO BĘDZIE DOSTĘPNE WKRÓTCE]
Dla kogo jest ten cykl?
Szczególnie dla:
– osób zarządzających organizacjami, instytucjami i zespołami,
– HR i People & Culture,
– osób odpowiedzialnych za przyjmowanie i obsługę zgłoszeń,
– organizacji, które chcą przygotować się do nowych przepisów albo sprawdzić, czy ich obecne rozwiązania rzeczywiście działają.
Procedura jest potrzebna. Ale sama procedura nie wystarczy.
Można mieć bardzo dobrze napisaną politykę antymobbingową i jednocześnie kulturę organizacyjną, w której osoby nie zgłaszają problemów, bo nie wierzą, że ktoś potraktuje je poważnie.
Można przeszkolić cały zespół z definicji mobbingu, a jednocześnie zostawić osoby zarządzające bez narzędzi do udzielania informacji zwrotnej, stawiania granic czy reagowania na konflikt.
Można również zareagować dopiero wtedy, kiedy sytuacja jest już tak poważna, że pozostaje postępowanie wyjaśniające.
My proponujemy pracę wcześniej.
Jedno szkolenie antymobbingowe nie buduje bezpiecznej organizacji
Przeciwdziałanie mobbingowi zaczyna się dużo wcześniej niż w momencie oficjalnego zgłoszenia. To jakość informacji zwrotnej, jasność ról i zasad, kompetencje osób zarządzających, sposób podejmowania decyzji oraz reagowanie na pierwsze sygnały przemocy. Dlatego proponujemy pracę wcześniej – zanim trudna sytuacja stanie się kryzysem.
Jak możemy wesprzeć Waszą organizację?
Nie każda organizacja potrzebuje tego samego rozwiązania. W zależności od sytuacji pracujemy z zespołami, osobami zarządzającymi i osobami odpowiedzialnymi za przyjmowanie zgłoszeń. Możemy też pomóc w diagnozie potrzeb i uporządkowaniu systemu przeciwdziałania przemocy.
Szkolenia i wsparcie antymobbingowe →
Zobacz też:
Konflikty w zespole
Co robić, kiedy problemem nie jest mobbing, ale napięcie, różnica zdań albo konflikt?
Przeczytaj o konfliktach w zespole →
Codzienny Empatyczny Feedback
Jak budować w zespole praktykę rozmowy o tym, co działa i co wymaga zmiany – zanim napięcia się skumulują.
Zobacz CEF →
Fundacja Kultury Dialogu
Adres korespondencyjny
Kontakt
Konotopska 3/27
02-496 Warszawa
NIP 5213703366
REGON 362236417
Erste Bank Polska
PL 23 1090 2590 0000 0001 5578 2262
Szafirowa 16
05-652 Załęże Duże